일본의 구인난은 꽤 오래전부터 지속되었던 현상입니다.
인구감소와 고령화로 인해 실질적으로 일을 할 수 있는 인구 자체가 줄어든 상황이죠.
코로나19로 정체되었던 채용시장이 활성화되고, 관광 수요 회복 등으로 채용이 크게 늘어난 상황입니다.
그러나, 채용을 하려고 해도 전체 채용인원을 다 채우지 못하는 것이 현실입니다.
여러 기업에 내정되는 구직자가 많이 생겨나서, 그야말로 인재 확보에 엄청난 힘을 쏟고 있습니다.
‘구직자 우위’의 상황이 되어 있는 것이지요^
오죽했으면 ‘오와하라’라는 용어까지 생겨나며 내정자들에 대한 관리를 강화할 수 밖에 없는 것이
일본 채용 기업의 현실입니다.
혹시 ‘오와하라’ 라는 용어를 처음 들으셨나요? 내정자에게 ‘다른 기업의 면접을 보면 안 된다’
‘우리 회사에 반드시 와야 한다’ 등의 압박과 괴롭힘을 일컽는 용어라고 합니다.
특히, AI , 반도체 등의 산업이 활성화되면서 이공계 출신을 모집하기가 쉽지 않은 것 같습니다.
호텔이나 여행업 등의 서비스업종은 더욱 심각한 상황이라고 합니다.
그래서, 요즘 일본 호텔이나 식당을 가면 키오스크 등 무인화 시스템을 갖춘 곳을 많이 볼 수 있습니다.
결국, 종업원을 뽑지 못해서 어쩔 수 없이 이러한 무인화가 급속히 진행되고 있습니다.
닛케이의 보도에 따르면 2024년 봄 입사 예정인 대졸 내정자의 수는 12만1,934명으로
2008년 금융위기 이후 최대치를 기록했다고 합니다.
아울러, 일본의 자위대도 정원을 채우지 못해서 계급별 정년을 연장한다던가,
급여 인상 , 장학금제도 개편 등 안간힘을 쓰고 있습니다.
그럼,국내 일본계기업과 일본어 인재를 뽑는 스타트업,중소기업들의 상황은 어떨까요?
실질적으로 (한국내 일본기업을 포함하여) 일부 대기업을 제외하고는 구인에 어려움을 겪고 있습니다.
국내 일본계기업도 유명 일본기업이나 규모가 큰 제조업 일부 업체, 몇몇 대형 상사 등을 제외하고는
필요 인원을 충원하기가 쉽지 않은 상황입니다.
지방에 소재하고 있는 일본기업이든가, 일본 시장을 공략하려는 스타트업,
중소기업들 또한 일본어 인재를 구하기가 쉽지 않습니다.
더군다나, 채용 포지션이 영업직이나 기술직(일본어가 가능한 이공계 전공자 , IT 인력)이라면
더더욱 힘든 상황입니다. 매주 일본계기업 포함하여 일본어 채용기업들을 파악하고 있습니다만,
채용이 안 돼서 아니면 지원자가 너무 적어서 얼마 안 가 똑같은 채용 포지션의
채용공고가 반복되는 것을 자주 볼 수 있습니다.
일본처럼 ‘구직자우위’의 상황이 되어버린 현 시점에서는 반복되는 채용공고 게재도 무의미하고 효과가 없다고 생각합니다.
그렇다고 큰 비용을 감수하고 헤드헌팅을 맡기면 전부 해결이 될까요?
여러군데 헤드헌팅 업체에 맡기면 추천받는 지원자가 많아질까요?
일부 대기업이나 몇몇 알려진 기업이외에는 잡사이트에 채용공고를 올려만 놓고 지원자를 기다리는 것은
효과를 기대하기가 어렵습니다. 지원자가 없어서, 있더라도 조건에 맞는 지원자가 아닌 허수지원자들이어서
계속해서 채용공고만을 반복하는 것은 무의미하지 않을까요.
채용기업의 채용공고도 조금 더 적극적인 방법을 모색해야되지 않을까요?
지금은 구직자 우위의 시대이니까요.
일본의 구인난은 꽤 오래전부터 지속되었던 현상입니다.
인구감소와 고령화로 인해 실질적으로 일을 할 수 있는 인구 자체가 줄어든 상황이죠.
코로나19로 정체되었던 채용시장이 활성화되고, 관광 수요 회복 등으로 채용이 크게 늘어난 상황입니다.
그러나, 채용을 하려고 해도 전체 채용인원을 다 채우지 못하는 것이 현실입니다.
여러 기업에 내정되는 구직자가 많이 생겨나서, 그야말로 인재 확보에 엄청난 힘을 쏟고 있습니다.
‘구직자 우위’의 상황이 되어 있는 것이지요^
오죽했으면 ‘오와하라’라는 용어까지 생겨나며 내정자들에 대한 관리를 강화할 수 밖에 없는 것이
일본 채용 기업의 현실입니다.
혹시 ‘오와하라’ 라는 용어를 처음 들으셨나요? 내정자에게 ‘다른 기업의 면접을 보면 안 된다’
‘우리 회사에 반드시 와야 한다’ 등의 압박과 괴롭힘을 일컽는 용어라고 합니다.
특히, AI , 반도체 등의 산업이 활성화되면서 이공계 출신을 모집하기가 쉽지 않은 것 같습니다.
호텔이나 여행업 등의 서비스업종은 더욱 심각한 상황이라고 합니다.
그래서, 요즘 일본 호텔이나 식당을 가면 키오스크 등 무인화 시스템을 갖춘 곳을 많이 볼 수 있습니다.
결국, 종업원을 뽑지 못해서 어쩔 수 없이 이러한 무인화가 급속히 진행되고 있습니다.
닛케이의 보도에 따르면 2024년 봄 입사 예정인 대졸 내정자의 수는 12만1,934명으로
2008년 금융위기 이후 최대치를 기록했다고 합니다.
아울러, 일본의 자위대도 정원을 채우지 못해서 계급별 정년을 연장한다던가,
급여 인상 , 장학금제도 개편 등 안간힘을 쓰고 있습니다.
그럼,국내 일본계기업과 일본어 인재를 뽑는 스타트업,중소기업들의 상황은 어떨까요?
실질적으로 (한국내 일본기업을 포함하여) 일부 대기업을 제외하고는 구인에 어려움을 겪고 있습니다.
국내 일본계기업도 유명 일본기업이나 규모가 큰 제조업 일부 업체, 몇몇 대형 상사 등을 제외하고는
필요 인원을 충원하기가 쉽지 않은 상황입니다.
지방에 소재하고 있는 일본기업이든가, 일본 시장을 공략하려는 스타트업,
중소기업들 또한 일본어 인재를 구하기가 쉽지 않습니다.
더군다나, 채용 포지션이 영업직이나 기술직(일본어가 가능한 이공계 전공자 , IT 인력)이라면
더더욱 힘든 상황입니다. 매주 일본계기업 포함하여 일본어 채용기업들을 파악하고 있습니다만,
채용이 안 돼서 아니면 지원자가 너무 적어서 얼마 안 가 똑같은 채용 포지션의
채용공고가 반복되는 것을 자주 볼 수 있습니다.
일본처럼 ‘구직자우위’의 상황이 되어버린 현 시점에서는 반복되는 채용공고 게재도 무의미하고 효과가 없다고 생각합니다.
그렇다고 큰 비용을 감수하고 헤드헌팅을 맡기면 전부 해결이 될까요?
여러군데 헤드헌팅 업체에 맡기면 추천받는 지원자가 많아질까요?
일부 대기업이나 몇몇 알려진 기업이외에는 잡사이트에 채용공고를 올려만 놓고 지원자를 기다리는 것은
효과를 기대하기가 어렵습니다. 지원자가 없어서, 있더라도 조건에 맞는 지원자가 아닌 허수지원자들이어서
계속해서 채용공고만을 반복하는 것은 무의미하지 않을까요.
채용기업의 채용공고도 조금 더 적극적인 방법을 모색해야되지 않을까요?
지금은 구직자 우위의 시대이니까요.